Aatop ICT wenst u een goed 2011!

2011 is aangebroken. Een nieuw jaar ligt voor de boeg. Wij merkten in de tweede helft van 2010 een stijgende vraag naar ICT Professionals. Er werd zelfs al gesproken over een potentieel 'tekort' (is er überhaupt een overschot is aan gekwalificeerde ICT Professionals geweest?).

Traditiegetrouw wordt er gespeculeerd over trends. Zo ook over de recruitment trends voor 2011. Aardig om eens te lezen en uw eigen mening te vormen.

Namens het team Aatop ICT wens ik u het beste toe voor 2011!

Goede kerstdagen en een gelukkig 2011

Het jaar 2010 loopt al weer op zijn einde. De feestdagen staan voor de deur. Van diverse kanten hoor ik dat mensen komende week op vakantie gaan. Lekker één of twee weken er tussen uit. Als u tot die groep behoort die tot op vakantie gaat: geniet er van!

2010 is een bijzonder jaar geweest. In 2009 merkten we nadrukkelijk de consequenties van de kredietcrisis en ook in het begin van 2010 hadden we te maken met duidelijke naweeën hiervan. In de tweede helft van 2010 leek de stemming wat om te slaan. Vanaf mijn zomervakantie (eind augustus) kregen we steeds weer nieuw werk binnen. Daar zijn wij blij mee en dankbaar voor!.

Op naar 2011. We blikken terug, we leren van het verleden, maar kijken vooral ook weer vooruit. Ik wens iedereen die op één of andere wijze in 2010 bij Aatop ICT betrokken is geweest hele goede kerstdagen en een mooi 2011 toe!

Namens Aatop ICT,
Matthijs Visscher

Het werven van sterren. Risicovol? - Lange versie

Enige tijd geleden kreeg ik een DVD onder ogen waarin Bill Hybels tijdens een leiderschapseminar in gesprek is met Ashish Nanda. Hij (en Boris Groysberg en Nitin Nohria) hebben onderzoek verricht naar bedrijven die zeer goed presterende en getalenteerde medewerkers (‘sterren’ genoemd) aannamen. Het onderzoek is gepresenteerd als ‘The Risky Business of Hiring Stars’. Hoewel het verslag al enkele jaren geleden gepresenteerd is (2004), is het zondermeer de moeite waard om het nog eens door te lezen. 

Best mogelijke kandidaat
Wanneer een onderneming nieuwe mensen aanneemt, wil het de best mogelijke kandidaat aannemen. De redenatie: ‘hoe beter de nieuwe medewerker presteert, hoe beter dit voor de onderneming is’ ligt voor de hand. Als iemand bij een vorige werkgever topprestaties heeft neergezet, dan lijkt het aannemelijk dat hij of zij dat bij de nieuwe werkgever ook gaat doen. Het onderzoek toont aan dat deze conclusie niet zomaar getrokken kan worden.

Wat gebeurt er met bedrijven die sterren werven?
Bedrijven die sterren wierven, kregen te maken met de drie volgende dingen:

1. 46% van de sterren presteerden in het jaar na hun switch aanzienlijk minder goed (20% terugval). Na vijf jaar waren de sterren nog niet terug op hun oude niveau.
2. De prestaties van de hele groep worden minder (grijpbaar). De komst van een hoogvlieger resulteert vaak in interpersoonlijke conflicten en bovendien wordt de communicatie in de groep verbroken. De groep kan daar nog jaren last van hebben.
3. De waarde van de onderneming lijdt eronder. Ondanks de positieve publiciteit die een onderneming geeft aan de geworven ster, zien investeerders dit als een waardeverminderde gebeurtenis.

Het mag duidelijk zijn dat laatst genoemde punt alleen op ondernemingen van toepassing is die beursgenoteerd zijn of van externe investeerders gebruik maken.

Twee aspecten die invloed hebben op prestaties
De prestaties van een ster zijn afhankelijk van twee aspecten:

1. De persoonlijk competenties en capaciteiten;
2. De systemen, processen en de organisatie waar de ster werkzaam is.

Het laatst genoemde aspect verandert wanneer iemand switcht van het ene bedrijf naar het andere bedrijf. Dat is de reden waarom een ster na een switch niet meer presteert als bij de voorgaande werkgever (aangezien intelligentie en werkervaring van iemand niet afneemt). Pas wanneer de ster door heeft hoe het voor hem of haar nieuwe systeem werkt, kan hij of zij weer gaan presteren als tevoren. Maar dit kost jaren. Sterren adopteren ongewoon langzaam de nieuwe benadering van hun werk, juist omdat zij in de voorgaande benaderingen van hun werk zo succesvol waren.

Wie verbetert wie?
Een organisatie haalt talent in huis om tot betere prestaties te komen. Maar wie verbetert nu wie? Je zou zeggen: mensen verbeteren organisaties. Het omgekeerde is waar: organisaties verbeteren mensen. Het bedrijf waar een talent werkt is een belangrijke reden waarom sterren sterren zijn.

Factoren die bijdragen aan prestaties van medewerkers
Een heel aantal factoren dragen bij aan de prestaties die medewerkers leveren. Behalve de factoren die we allemaal kennen, zoals persoonlijke capaciteiten, opleiding en netwerk, zijn er de volgende specifieke organisatiefactoren:

• Middelen en mogelijkheden. De financiële mogelijkheden van een bedrijf en de medewerkers van een organisatie stellen een ster in staat om zijn of haar werk goed te doen.
• Systemen en processen. Bedrijfsprocedures en -gewoontes dragen op vele manieren bij aan het individuele succes van medewerkers.
• Leiderschap. Uit het onderzoek blijkt dat ook een ster een ‘supportende leidinggevende’ nodig heeft. Het is belangrijk dat leidinggevenden de sterren middelen en support ter beschikking stellen om daadwerkelijk een ster te worden. Ook blijkt dat mensen langer bij een organisatie blijven als er niet steeds wisselingen in het management zijn.
• Interne netwerken. Bedrijven doen er goed aan om hun mensen aan te moedigen goede interne relaties te ontwikkelen. Dit helpt mensen namelijk om betere resultaten neer te zetten.
• Training. Interne trainingprogramma’s geven sterren niet meer marktwaarde, maar helpen hen wel om betere prestaties neer te zetten.
• Team. Een ster zou als geen ander moeten weten dat wat hem of haar onderscheidend maakt, afhangt van de kwaliteit van zijn of haar collega’s.

Voldoende inwerken in de nieuwe setting
Wanneer mensen in nieuwe organisaties aan de slag gaan, moeten ze kennisnemen van de informele netwerken en moeten ze vertrouwen opbouwen vóórdat de systemen voor hen gaan werken. De fout die toptalent maakt, is zichzelf onvoldoende tijd geven om zich in te werken in de nieuwe setting. Ze investeren in hun algemene skills die bij diverse bedrijven ingezet kan worden, maar investeren onvoldoende in bedrijfsspecifieke kennis.

Zelfopgeleid talent versus extern geworven talent
Zelfopgeleid talent blijkt niet alleen meer prestaties neer te zetten dan van buiten gehaald talent, maar ze zijn tevens meer loyaal. Tevens blijkt uit het onderzoek dat organisaties die in staat zijn om het talent wat ze zelf hebben opgeleid te behouden, ook in staat zijn om talent wat van buiten de organisatie geworven wordt beter te integreren.

Talent dat na een switch de meeste daling in prestaties laten zien, blijkt talent te zijn dat geworven is om new business te ontwikkelen of om teams te versterken. Wanneer bedrijven externe sterren werven kan men dit dus het beste doen ter vervanging (en niet te versterking).

Drie strategieën
In het algemeen zijn er drie strategieën te onderscheiden die door organisaties worden gebruikt om mensen te ontwikkelen:

1. Organisaties werven hardwerkende mensen, doen weinig om hen te behouden, maar focussen zich op het behouden van de toptalent
2. Organisaties werven slimme mensen en ontwikkelen een aantal van hen tot een ster, maar houden in hun achterhoofd dat ze de mensen verliezen aan een concurrent
3. Slechts een aantal organisaties werven slimme, heldere mensen, ontwikkelen hen tot een ster en doen al het mogelijk om hen te behouden

In het artikel wordt een voorbeeld neergezet van een zeer grondig selectieproces om sterren te selecteren (werving van beursanalisten). Kosten: gemiddeld $ 500.000 - $ 1.000.000.

Integratie van talent
Het is niet gemakkelijk om sterren te integreren in organisaties. Slimme bedrijven bekijken de eigenschappen van hun zelf opgeleide sterren en zoeken daar vervolgens sterren van buitenaf bij die aan diezelfde eigenschappen voldoen. En dan nog moet men zich realiseren: om talent tot presteren te brengen is tijd nodig. Gun het talent die tijd.

Tot slot
Iedere organisatie kan talent ontwikkelen. Hoe succesvol een organisatie hierin is, is afhankelijk van hun HR-filosofie. De beste manier om talent te ontwikkelen is om zelf (talentvolle) mensen te ontwikkelen tot sterren (in plaats van extern sterren te werven).

Een goede sollicitatiebrief

In mijn vorige blog (over aandachtspunten bij het schrijven van een CV) heb ik beloofd te schrijven over een goede sollicitatiebrief.

Het schrijven van een sollicitatiebrief bezorgt velen hoofdbrekens. Wat zet u er wel in en wat niet? Hoe lang moet een sollicitatiebrief zijn? Wat zijn valkuilen? Is een sollicitatiebrief überhaupt wel nodig, het CV zegt immers toch al voldoende?

• Is een sollicitatiebrief wel nodig, het CV zegt immers toch al voldoende? Een goed CV zegt inderdaad voldoende over uw ervaring; vanuit dat oogpunt is een sollicitatiebrief inderdaad niet nodig. Een sollicitatiebrief is echter geen aanvulling op uw CV, maar een motivatie voor de sollicitatie. Dát is de reden waarom een sollicitatiebrief wel nodig is. Waarom solliciteert u op de betreffende functie? Dat wil een werkgever in een sollicitatiebrief lezen. 
• Wat zet u wel en niet in de sollicitatiebrief?
• Wel:
• De aanleiding van uw sollicitatie;
• Een concreet omschreven motivatie op de functie;
• Iets over uw persoonlijkheid;
• Taalgebruik: to-the-point.
• Niet:
• Een herhaling van uw CV (werkervaring, opleiding, hobby);
• Zinspelen op informatie die niet gegeven is (wij komen soms brieven tegen waarin bijvoorbeeld gezinspeeld wordt op een ‘aansprekende bedrijfscultuur’; iets over die bedrijfscultuur wordt echter nergens specifiek genoemd);
• Het geven van niet-relevante informatie (dat is alles wat niet met de functie te maken heeft);
• Geen wollig taalgebruik.
• Hoe lang moet een sollicitatiebrief zijn? U wilt dat uw brief gelezen wordt. Zorg daarom dat een brief niet te lang is. Wij adviseren een sollicitatiebrief van ongeveer 3, 4 alinea’s, waarbij iedere alinea een handvol zinnen bevat. Enerzijds geeft een dergelijke lengte aan dat u de moeite heeft gedaan om een sollicitatiebrief te schrijven en anderzijds voorkomt u hiermee dat een brief vanwege lengte niet (geheel) gelezen wordt.
• Indeling. Tijdens mijn eerste commerciële opleiding werd ik bekend gemaakt met het AIDA-model. Dit is een marketingmodel dat gebruikt wordt om bijvoorbeeld reclame-uitingen op te stellen. Sommigen menen dat deze methode achterhaald is. Persoonlijk ben ik echter van mening dat de AIDA-methode u uitstekend van dienst kan zijn bij het schrijven van een goede sollicitatiebrief.
• Attention: Trek de aandacht van de recruiter / P&O-er door kort en krachtig uzelf te introduceren. Let op: u kunt ook op een verkeerde manier aandacht trekken. Ga dus niet lollig doen, zet uw brief niet vol met oneliners en gebruik één lettertype. Houd het zakelijk.
• Interest: Zorg dat de recruiter / P&O-er geïnteresseerd raakt doordat u helder en duidelijk aangeeft waarom u interesse hebt in de functie. Gebruik steekhoudende argumenten waarom u geschikt bent voor de vacature.
• Desire: Versterk het voorgaande door te verwijzen naar bepaalde aspecten uit uw CV of haal bepaalde elementen uit assessments aan die je in het verleden gemaakt hebt. Laat blijken dat u zeer geïnteresseerd bent. Iets teveel enthousiasme is beter dan te weinig.
• Action: Sluit af met een ‘call-to-action’. U wil graag een gesprek. Bijvoorbeeld: ‘Graag ga ik met u in gesprek betreffende deze vacature’.

Samengevat: zorg dat je brief, 3 tot 4 kernalinea’s heeft. Maak de afzonderlijke alinea’s niet te lang. Gebruik geen wollige taal, maar wees to-the-point. Uw sollicitatiebrief is geen aanvulling op uw CV (en zeker geen herhaling van datgene wat ook in uw CV staat), maar een motivatie voor uw sollicitatie. Het klinkt allemaal best logisch, maar voor veel mensen is het schrijven van een goede sollicitatiebrief een nachtmerrie. Ik hoop dat deze tips van toegevoegde waarde zijn.

Over het schrijven van een sollicitatiebrief valt veel meer te zeggen dan datgene wat u hierboven vindt. Dus wie nog meer vragen heeft, stel ze gerust!

Vijf aandachtspunten bij het schrijven van een CV

Omdat recruitment ons beroep is ontvangen wij wekelijks tientallen CV’s. Daarnaast zien wij per persoon per week ook zeker 100 CV’s op CV-databanken. Kortom, in totaal passeren wekelijks honderden CV’s ons recruitmentkantoor in Barneveld. Je begrijpt wel: al deze CV’s worden door ons niet tot op de punt en de komma gelezen. Voor veel HR- en P&O-managers zal hetzelfde gelden: niet ieder CV wordt detaillistisch gelezen. Een CV wordt gescreend en bij aansluiting wordt een CV verder gelezen. Het is dus van groot belang dat je CV bij de eerste screening opvalt en in de smaak valt. Hoe doe je dat?

Over het schrijven van een aantrekkelijk en goed CV is veel te zeggen; wij geven je graag een overzicht van vijf punten waaraan je aandacht moet schenken bij het schrijven van een CV.

1. Relevantie. De laatste - pakweg - vijf jaar zijn relevanter dan de jaren daarvoor. Komt de taakbeschrijving van de huidige / laatst genoten functie overeen met de werkzaamheden uit de vacature? Zo niet, dan is de kans groot dat je CV al snel terzijde wordt geschoven. Het versturen van een niet-relevant CV is vaak tijdsverlies van zowel de ontvangende als de versturende partij.
2. Resultaten. Het doet misschien wat niet-Nederlands aan, maar een werkgever wil resultaatgerichte mensen aannemen. Bij de ene functie is het wat gemakkelijker (bijvoorbeeld accountmanagers) om resultaten te omschrijven dan bij de andere. Resultaten kunnen uitgedrukt worden in cijfers, maar kunnen ook omschreven worden. Dit is afhankelijk van persoonlijkheid en type functie.
3. Overzicht. Veel CV’s worden geschreven vanuit het oogpunt van de eigenaar van het CV en niet vanuit het oogpunt van de ontvanger. De ontvanger van het CV heeft (vaak) geen voorkennis van de persoon achter het CV. Overzicht is daarom van cruciaal belang. Zorg dat alles netjes gerubriceerd staat en zorg dat niet-relevante tekst weggehaald wordt.
4. Gaten in het CV. Gaten in het CV vallen snel op. Afgestudeerd in 2000, uitzendbanen gehad van 2000 – 2002 en daarna je eerste serieuze baan gekregen? Vermeld dan, heel kort, dat je van 2000 – 2002 uitzendbanen hebt gehad. Maar wees ook open over ontslag en het niet direct kunnen vinden van een nieuwe baan.
5. Kort en krachtig. Het beoefenen van de kunst van het weglaten komt bij het opstellen van een CV zeer goed van pas. Te vaak komen wij CV’s tegen die doen denken aan een boekwerk. Informatie over functies uit het verleden die niet relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert, kan weggelaten worden. Geef een functietitel en een omschrijving van één zin. Dat is meer dan voldoende. Zorg anderzijds dat relevante informatie wél in het CV staat. Met name oudere werknemers willen nog wel eens hun geboortedatum weglaten. Begrijpelijk, maar onverstandig: het roept alleen maar vraagtekens op.

Net zoals je bij iedere sollicitatie een nieuwe brief maakt (waar ik in mijn volgende blog op in zal gaan), kun je het beste ook bij iedere sollicitatie je CV (aan de hand van de vacaturetekst) optimaliseren. Dit kost tijd en vraagt - zeker als je regelmatig solliciteert - discipline, maar je zult hier zeker geen spijt van krijgen!

Zomervakantie

De zomervakantie lijkt nu echt begonnen. Een aantal collega’s zijn op vakantie gegaan en ook bij klanten en kandidaten is te merken dat de zomervakantie heel dichtbij is. Gisteren nog een afspraak geregeld voor een kandidaat die vandaag nog op gesprek gaat bij een klant. De kandidaat gaat maandag twee weken op vakantie, dus was de vraag of het gesprek nog voor de vakantie kon.

De zomervakantie is traditioneel de periode waarin mensen gaan nadenken over hun toekomst. In de Franse bergen, aan de Spaanse stranden of op de Hollandse camping is het gemakkelijk om van een afstandje naar werk en werkgever te kijken en conclusies te nemen. Eenmaal thuis worden vacaturebanken enthousiast geraadpleegd; werkgevers kunnen in september weer meer sollicitaties tegemoet zien.

Uit een onderzoek van Hays Group blijkt dat nog in 2010 een massale uittocht van personeel dreigt. 59% van de werknemers gaat in 2010 op zoek naar een nieuwe baan. Dat is een enorm hoog percentage. Overigens worden in dit onderzoek onder werknemers middel- en seniormanagers en tevens specialisten verstaan.

We zijn halverwege 2010 en wij als bureau hebben van de grote uittocht nog niet veel gemerkt. Maar misschien dat de zomervakantie daar verandering in gaat brengen. Veel werknemers zijn wellicht een jaartje langer bij hun werkgever gebleven om economische redenen (‘ik heb nu een vaste baan en die wil ik voorlopig houden’).

Het vasthouden van personeel is een kunst. Het is geen eenmalige actie, maar een langdurig traject. Voor veel managers en directeuren hebben de afgelopen jaren in het teken gestaan van financieel overleven. Personeel vasthouden en het vergroten van werknemersbetrokkenheid staat dan niet automatisch bovenaan het prioriteitenlijstje. Hoewel 59% van de werknemers mij onwaarschijnlijk hoog lijkt, sluit ik om bovengenoemde reden niet uit dat de verwachte massale uittocht wel eens werkelijkheid zou kunnen worden.

Benieuwd wat de zomervakantie ons brengt!

Matthijs Visscher, m.visscher@aatop.nl, vrijdag 9 juli 2010